viernes, 26 de julio de 2013
ESTRATEGIAS
GERENCIALES.
Reingeniería Educativa
Reingeniería en la educación es un proceso para
mejorar la calidad educativa desde la calidad profesional y humana del docente
hasta la infraestructura y equipamiento y la gestión general de los directores
de las instituciones educativas.
La reingeniería, busca el mejoramiento continuo en
primer lugar de las personas dentro de una concepción de desarrollo personal
humanista. Cuán cierto es enfatizar el dicho “Si no cambia el hombre, no cambia
nada”.
Sabemos que el término educativo se refiere a la integralidad del individuo, de forma que su concepto abarcaría el conjunto completo de los valores, conocimientos, conocimientos y destrezas del ser humano, pero aquí interpretaremos la cuestión en un sentido muy amplio, para poder referirnos a situaciones variadas que unas veces merecerían mejor el concepto de educación, otras el de formación, de instrucción, de adiestramiento, entre otros.
Sabemos que el término educativo se refiere a la integralidad del individuo, de forma que su concepto abarcaría el conjunto completo de los valores, conocimientos, conocimientos y destrezas del ser humano, pero aquí interpretaremos la cuestión en un sentido muy amplio, para poder referirnos a situaciones variadas que unas veces merecerían mejor el concepto de educación, otras el de formación, de instrucción, de adiestramiento, entre otros.
El Benchmarking.
Puede constituirse en una poderosa herramienta para mejorar
la calidad educativa de un colegio, instituto de formación técnica,
universidad, y por qué no decirlo de todo un sistema nacional de
educación.
Círculo de Calidad.
Es un equipo de trabajo conformado por
estudiantes de un mismo curso, que realizan tareas similares y que
voluntariamente se reúnen en horarios de clase, para analizar y buscar soluciones a problemas que se
proponen en la asignatura o tema.
Alianza
Estratégica
Es
la asociación de dos o más personas físicas o jurídicas con el objeto de
generar con los aportes de cada una de ellas, proyectos de distinto tipo.
Calidad Total.
Es una forma de ser, orientada a la mejora continua de personas,
procesos, productos y servicios en toda la organización educativa, para crear
valor a la sociedad.
Toma de Decisiones.
La gerencia de una institución educativa tiene
que tomar decisiones para diseñar y desarrollar la planificación estratégica de
la organización en los aspectos relacionados con el planeamiento, la
organización, la dirección y el control de todas las actividades académicas y
administrativas para el correcto funcionamiento de la institución de acuerdo a
los objetivos y metas de la misma.
El Aprendizaje En Equipo
Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para
crear los resultados que sus miembros realmente desean.
Aprendizaje
Organizativo.
Se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e
integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de
recursos hacia la mejora de estos aspectos.
Milaivel Osteicochea
jueves, 25 de julio de 2013
miércoles, 24 de julio de 2013
Los objetivos de los círculos de calidad
•Incrementar el
nivel de saberes y conocimientos que poseen, para garantizar su participación
como mediadores e incitadores de los aprendizajes.
•Apoyar las
actividades en el aula y la institución, con nuevas ideas.
•Dar posibilidad de
compartir experiencias que permitan la solución de situaciones específicas.
•Promover el
conocimiento y superación cultural, social y profesional.
Incrementar el nivel de saberes y conocimientos que poseen, paragarantizar su participación como mediadores e incitadores de loaprendizajes.
Apoyar las actividades en el aula, con nuevas ideas.
Dar posibilidad de compartir experiencias que permitan la solución desituaciones específicas.
Promover el conocimiento y superación cultural, social y profesional.
El proceso de Toma de decisiones en una organización educativa nace, como en toda organización, con una situación problema y se desarrolla como se muestra en el mapa mental mostrado; puede ser individual, que es una decisiòn tomada en solitario por la directiva de la escuela, por ejemplo; o puede ser grupal en la que participen diversos actores como en una reunión de docentes y padres para decidir sobre actividades intraescolares de los educandos.
Producido Por: Amelys Reyes Lugo
MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DOCENTE PARA LOGRAR UNA ESCUELA DE CALIDAD
En la actualidad, debido a la traspolación de
estrategias de gestión organizacional empresariales al ámbito educativo; las
autoridades educativas diseñan diferentes proyectos con la intención real de
motivar, alentar y promover el reconocimiento social y profesional, sin embargo
muchos docentes no parecen adquirir un pleno sentido de la responsabilidad y el
compromiso; por el contrario, muestran altos niveles de incredulidad y son
críticos duros de tales iniciativas; algunas veces incluso, reaccionando
negativamente en contra de ellas; esto es lo que se ha llamado resistencia al
cambio.
 |
| Guia de Interacción docente asignada a Centros de educación inicial en muchos centros una experiencia fallida por falta de motivación |
Pero esta resistencia no solo surge de la
incertidumbre por algo incierto, si no de la experiencia fallida que se halla
tenido, de allí es de donde nace la desmotivación. Por ejemplo en Venezuela, en
diversas instituciones públicas los docentes se sienten decepcionados debido a
la implementación deficiente y la falta de resultados claros que han experimentado
con diversos programas educativos. En ese sentido, muchas iniciativas
gubernamentales parece que han fallado en motivar a los docentes para
implementar mejoras, pero también los han enajenado para seguir participando.
Esta situación tiene un doble filo, ya que toda
iniciativa que desciende del poder educativo en Venezuela necesita de la
participación activa y comprometida de los docentes para tener éxito. Después
de todo el mayor peso de la responsabilidad para cambiar a las escuelas
descansa, en última instancia, en los hombros de los docentes. Sin embargo, si los docentes no asumen, se
entusiasman y se comprometen activamente con las iniciativas, las posibilidades
de éxito son extremadamente bajas.
Basándose en lo antes expuesto la gerencia de
una institución educativa que tiene unos lineamientos a desarrollar,
descargados desde el Sistema Educativo, debe preguntarse ¿Cómo pueden los
docentes sentirse comprometidos con una iniciativa educativa en particular y
dirigir todos sus esfuerzos a alcanzar lo que tal iniciativa establece?. Esta respuesta
solo se encontrará en la interacción democrática dentro de la organización. que
es una de las perspectivas de la Gerencia educativa en Venezuela, la democratización
Institucional.
Se hace referencia entonces a una gerencia estratégica,
que plantee una visión organizacional, grupal y no individual con la cual todos
los integrantes de la organización se sientan identificados, bajo una gestión
eficiente que no abandone sus planes; que ante un obstáculo decida corregir, y
que no asiente la motivación del personal sobre la compensación económica, sino
que lo incluya en el alcance y logro de la organización como su logro propio,
en el ámbito profesional y personal. Para esto se necesita un líder, que no
tema el trabajo extra, que desee conocer a fondo la institución educativa con
todos sus recursos, que reconozca que a cada individuo lo motiva un factor personal
que puede hacerse grupal; y que logre con su ejemplo, establecer sus valores,
moral y ética profesional como forma de proceder en todos los docentes y
personal que lo siguen, solo esto logrará el compromiso, y facilitará el logro
de los objetivos.
Autora: Rosselyn Sánchez
Bibliografía:
Horta, J. (2000) . Programa Escuelas de Calidad. X Congreso Nacional de
Investigación Educativa. México.
Evans, L. (1998). Moral docente, satisfacción laboral y motivación. Londres.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
ESCUELAS QUE APRENDEN
Nancy Dixon (1994) expuso que las organizaciones que aprenden "hacen un uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos"; se puede observar cuatro aspectos centrales: el carácter intencional, cómo debe suceder a todos los niveles organizativos, la auto transformación de la organización y su incidencia en todos los implicados, ya sean internos o externos.
En este sentido generalizador de la adquisición de conocimientos, no como individuo si no como institución, en el caso educativo, generar nuevas competencias en los docentes, directivos y personal administrativo, incluye no solo la experiencia formativa, si no también que el conjunto de la organización lleve a cabo proyectos conjuntos que contribuyan a aprender, incrementar y utilizar todo el potencial de aprendizaje individual y grupal, en un clima de aprendizaje continuo y de mejora; esta característica es propia de una organización que coloca el aprendizaje como su principal activo y valor; como lo es la organización educativa.
Se destaca entonces que el aprendizaje organizacional en la institución educativa no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales, tienen que darse densas redes de colaboración entre directivos, docentes, padres y representantes, educandos, pues en ausencia de intercambio de ideas y experiencias, no ocurrirá.
Como expresa Bolívar, A. (2001) existen cuatro condiciones requeridas para fomentar el aprendizaje organizativo de una escuela, las dos iniciales son: cambios en el entorno, y en la política educativa que se refieren a factores externos; y las dos siguientes son: la experiencia anterior de desarrollo y la historia cultural escolar, que son factores intraorganizativos. A pesar de estas condiciones se debe entender que la clave para el inicio del proceso es que el centro educativo esté inmerso en programas integrados y compartidos de desarrollo; ya que si no hay proyectos de trabajo conjuntos, no hay base para el aprendizaje organizativo.
Esto supone, una aceptación compartida de visiones y necesidades, que debe ser el punto primero de proceder; y van a ir provocando un cambio en la cultura escolar.
El aprendizaje en conjunto, se adquiere en dos niveles:
(a) Los profesores como aprendices: Si bien sin aprendizaje individual no puede haber aprendizaje institucional, el primero no garantiza el segundo, si no se dan interacciones individuales en las comunidades de práctica.
(b) El aprendizaje en grupos y equipos: la teoría de la cognición distribuida (Salomon, 1998) explica que cada miembro del grupo se especializa en una función que pasa al grupo, hasta lograr la capacidad total del grupo y el conocimiento se distribuye entre los miembros.
En ambos casos la comunicación, el establecimiento de relaciones interpersonales, tener una visión conjunta, poseer identificación institucional, y enfocarse en la calidad con la mejora continua son elementos esenciales tanto como individuos como equipo. Sin embargo en primer plano las instituciones educativas se enfocan en aprender como organización partiendo de las demandas y presiones del entorno, la comunidad, el contexto cambiante actualmente por la globalización; es evidente que una institución educativa no se puede ser insensible a las presiones del entorno, debe cambiar, evolucionar en conjunto para poder afrontar los nuevos retos educativos, si no quieren quedar en el ultimo nivel de calidad educativa.
En este sentido una institución cerrada al cambio, centrada en lo tradicionalista, no evoluciona; hay una serie de obstáculos que bloquean el aprendizaje de la escuela: rutinización de las prácticas profesionales, descoordinación de los profesionales, burocratización de los cambios, supervisión temerosa, dirección gerencialista, centralización excesiva, masificación de alumnos, desmotivación del profesorado, acción sindical sólo reivindicativa, entre otras. Entiende el autor que el obstáculo clave de la falta de aprendizaje institucional es el cierre (personal, institucional, y estratégico o del sistema), como actitud de no estar abierto a la crítica, a lo nuevo, al aprendizaje.
Por el contrario una escuela que aprende exige la capacitación, incremento de profesionalidad y crecimiento intelectual de sus miembros, así como su participación en las acciones, si es que en el centro quiere crecer como organización y participar activamente en la mejora de la educación.
PUBLICADO POR: Amelys Reyes Lugo
Fuentes consultadas:
BOLÍVAR, A. (2000). Los centros educativos como organizaciones que
aprenden. Promesa y realidades. Madrid: La Muralla.
BOLIVAR, A. (2001). Qué dirección es necesaria para promover que una
organización aprenda. Organización y Gestión Educativa, Núm. 1.
ESCUDERO, J.M. (2001). La escuela como una organización que aprende:
Una contribución a la renovación y mejora de la educación, u otra distración.
Organización y Gestión Educativa, Núm. 1.
lunes, 22 de julio de 2013
Cambios Organizacional
Los cambios organizacionales son aquellas estrategias o normativas que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social y de la evaluación de mejoras.
Para poder tener conocimiento en cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Pasos para el cambio organizacional
• Sentir que en verdad hace falta un cambio.
• Tener muy claro la visión.
• Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnológico y al sistema humano.
• Comparar la situación con la que habrá en el futuro deseado.
• Definir necesidades y recursos.
• Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.
• Crear actividades responsabilidades y horarios.
• Evaluar resultados.
Aprendizaje durante el cambio organizacional
La capacitación del individuo dentro de una organización, no es más que el aprendizaje de algo Maquardt (1996), nos explica el modelo, en que las personas, el aprendizaje, la organización de la tecnología y manejo del conocimiento son las aplicaciones relacionadas en circuitos para el aprendizaje.
El aprendizaje es elemental para el individuo, al momento de enseñar se debe estar totalmente seguro y claro, junto con ejercicios y ejemplos bien especificados para el mejor aprendizaje del individuo, actividades que ayudan al aprendizaje del individuo son: la solución de problemas nuevos, la experimentación con ideas nuevas, aprender de la experiencia, aprender de lo que hacen otros.
Fuerzas de cambios
Los individuos de cada organización no acostumbrados, tienden a quedarse y hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a nuevos hábitos por tres razones No sabe, No puede, No quiere.
Bibliografía:
http://www.gestiopolis.com/canales2/gerencias/1/rsh2.
http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.
publicado por: Maria Lorena Gonzalez
Algunos procesos básicos que se llevan a cabo en una organización educativa, son la Toma de decisiones y el aprendizaje en equipo. Ambos requieren de la participación acertada de un líder que guíe al grupo aunque la toma de decisiones sea participativa. Es decir un gerente educativo, aunque debe mantener la comunicación reciproca con todo el personal, también tienen la ultima palabra en la toma de decisiones que es el paso inicial para realizar la planificación que se ejecutará para conseguir los objetivos organizacionales. por otra parte El aprendizaje en equipo requiere de un trabajo de varias personas alineadas y encaminadas en la misma dirección, para alcanzar juntas la adquisición de ciertos conocimientos; en este caso la necesidad de un líder radica en mantener el norte del proceso, mantener la unidad del equipo y motivar constantemente.
ALGUNAS ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES APLICABLES EN LA ORGANIZACIÓN
EDUCATIVA
La Reingeniería
En la educación es un proceso para mejorar la calidad educativa
desde la calidad profesional y humana del docente hasta la infraestructura y
equipamiento y la gestión general de los directores de las instituciones
educativas. La reingeniería, busca el mejoramiento continuo en primer lugar de
las personas dentro de una concepción de desarrollo personal humanista. Esta
estrategia nace de la administración de empresas y se aplica a la educación en el sentido
de que
propone repensar las estructuras (volver a diseñarlas) organizar la
institución y su diseño curricular por procesos
para mejorar su efectividad, en esto se incluye el personal docente,
directivo y todo el que hace vida en la institución.
Círculos de Calidad
Su meta consiste en crear conciencia de calidad y productividad en
todos y cada uno de los miembros de una organización, a través del trabajo en
equipo y el intercambio de experiencias y conocimientos, así como el apoyo
recíproco. Todo ello, para el estudio y resolución de problemas que afecten el
adecuado desempeño y la calidad de un área de trabajo, proponiendo ideas y
alternativas con un enfoque de mejora continua. Están formados por pequeños
grupos de empleados que se reúnen e intervienen a intervalos fijos con su
dirigente, para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores
cotidianas. Esta estrategia se aplica en un tipo de gestión que está orientada
a la calidad y a la mejora continua, por ello la formación de los círculos se
basa en la interrelación del personal con su superior en la búsqueda de
soluciones e innovaciones con respecto a situaciones que observan en sus
propias áreas, proponiendo diversas soluciones que son evaluadas para poder ser
aplicadas.
El Benchmarking
Es un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos,
servicios y procesos de trabajo de las organizaciones reconocidas como las
mejores práctica, aquellos competidores más duros. Su objetivo es ganar ventaja
en áreas fundamentales como en: Nivel de calidad y productividad. En la
educación esta estrategia se aplicaría al observar y comparar como funcionas
las instituciones educativa que están clasificadas como de mas alta calidad en
la zona, para comprender la forma de gerenciar
tanto la institución como el aula de los directores, coordinadores y
docentes que dirigen la misma, con el fin de asimilar nuevos procedimientos,
políticas y normas que adaptadas a la realidad de la propia institución se
transformen en mejoras para todos los involucrados, sobre todo los educandos
que son el receptor final del proceso educativo.
Karelis Sirit
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
Consiste en
el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado
en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre
organizaciones).
Para que se realice el acto
de la comunicación y el proceso anterior, son indispensables los siguientes
elementos:
· Fuente:
Es el origen de la información, puede comunicarse consigo
misma y trata de producir un estimulo. Es importante anotar que en la
comunicación oral la fuente y el emisor son el mismo elemento.
· Emisor:
Es quien empieza la comunicación, debe tener ideas,
información y un propósito para comunicar.
·
Receptor: Persona
que recibe la información que le ha sido enviada por el emisor. Ambos deben ser
hábiles para hablar, para leer, para escribir o escuchar y para razonar, el
nivel de conocimiento influye en su capacidad para recibir y transmitir
mensajes. Deben tener: codificador, el mensaje, el canal,
el decodificador.
Dentro
de la comunicación organizacional es importante que la comunicación fluya
adecuadamente, sin embargo, existen ciertos factores que impiden la
comunicación, deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de
ésta, y son llamadas BARRERAS. Hay varios tipos de barreras:
·
Barreras
semánticas.
Tiene que ver con el significado de las palabras orales o escritas. Cuando no
precisamos su sentido, estas se presentan a diferentes interpretaciones y así
el receptor entiende no lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto cultural
le indica.
·
Barreras
psicológicas. Hay muchos factores mentales que
impiden aceptar o comprender una idea, algunos de ellos son: No tener en cuenta
el punto de vista de los demás, sospecha o aversión, preocupación o emociones
ajenas al trabajo, timidez, explicaciones insuficientes, sobrevaloración de sí
mismo, entre otras.
·
Barreras
fisiológicas. De
este tipo son las que impiden emitir o recibir con claridad y precisión un
mensaje, debido a los defectos fisiológicos del emisor o receptor. Tales
defectos pueden afectar a cualquiera de los sentidos.
·
Barreras
físicas. La
distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación, así como las
interferencias en el radio o el teléfono. Estos son ejemplos de barreras
físicas que debemos tomar en cuenta al comunicarnos, a fin de eliminarlas lo
más posibles.
·
Barreras
administrativas. Son
aquellas causadas por las estructuras organizacionales, como mala planeación y
deficiente operación de los canales.
Según Pizzolante (2004) la comunicación interna o corporativa
define situaciones en donde dos o más personas intercambian, comulgan o
comparten principios, ideas o sentimientos de la empresa con visión global. Las
organizaciones requieren que puedan desarrollarse estrategias de comunicación
interna para todo el personal, ya que esto permite mejor confianza,
empatía y sobre todo conocer los aspectos emocionales y mentales que
experimenta sus compañeros de trabajo en sus áreas de trabajo.
Milaivel Osteicochea
Bibliografía
·
Fernández
Collado Carlos. 1991. La comunicación en las organizaciones. Editorial Trillas,
México 368.
·
Goldhaber
Gerald M. 1994. Comunicación organizacional. Editorial
Diana, México.
·
Homs Quiroga Ricardo. 1990. La
comunicación en la empresa. Editorial Iberoamérica, México.
domingo, 21 de julio de 2013
Cambio Organizacional
La innovación, los cambios es la palanca mediante el cual las
organizaciones, pueden dar un salto
cuántico que les permita mejorar su posicionamiento a nivel de institución educativa.
La
generación de ideas juega un rol importante en la realización de cambios, porque
muchas veces no basta con tener buenas ideas, sino con vencer los
obstáculos que surgen dentro de la misma institución por la asignación de
recursos, de tiempo, por no contar con el personal necesario, entre otros; se trata de traspasar todas las barreras
para llegar a presentar la idea en forma efectiva.
El cambio en una organización implica:
El Cambio en las personas está basado en la gente,
no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el
elemento más importante con el que cuenta una organización; es en esta
categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo,
ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a
través de procesos de comunicación y de solución de problemas. Hoy en
día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de
habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para
prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la manera de
aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto
de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
En estos tiempos de cambios
rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia
de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de
capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías
cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las
riendas de las instituciones a estar preparadas para el cambio y no solo a eso
sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la
renovación continua.
CULTURA ORGANIZACIONAL
El cambio en una organización implica:
- aprender sobre nosotros y sobre el entorno en el que funcionamos
- Desarrollar adaptabilidad y flexibilidad para enfrentar situaciones nuevas.
- Romper paradigmas
- Crear una orientación para el desarrollo
- Ver “más allá
El Cambio en las personas está basado en la gente,
no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el
elemento más importante con el que cuenta una organización; es en esta
categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo,
ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a
través de procesos de comunicación y de solución de problemas. Hoy en
día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de
habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para
prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la manera de
aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto
de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.CULTURA ORGANIZACIONAL
Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo
determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas,
tales como, la globalización de la economía, la conciencia
ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas
estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto
de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que mejor
interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y
cambiante se resume en competitividad.La cultura influye en la
innovación, ya que fomentan una cultura organizacional que
los estimula, con artefactos, mitos, ritos y espacios abiertos donde pueden
liberar un pensamiento creativo.
La cultura organizacional es un
conjunto de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas
compartidas por los integrantes de una organización, y que los distingue de las
otras. No tiene origen en controles externos. Es muy poderosa en la influencia y
el comportamiento de las personas, además de afectar desarrollo de
organización.
El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una
condición o situación. Es una transformación característica, una
alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El
panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios
radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad.
FUNCIONES
DE LA CULTURA
- Da identidad a los miembros de la Organización.
- Diferencia una Organización de otra.
- Facilita la aparición del compromiso y pertenencia de sus miembros.
- Brinda una estabilidad social dentro de la Organización
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajar en las instituciones. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo de todos los miembros de dicha institución. A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de las personas.Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia educativa, lo que existe es una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.
Publicado por: María E. Higuera
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/
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